公司搬迁后我主动辞职，能要到经济补偿金吗？

本案核心争议

张霞律师结合(2022)苏06民终1471号生效判决分析：本案争议焦点为用人单位搬迁后劳动者主动提出解除劳动合同，是否应当支付代通知金及经济补偿金？基于本案特定事实，二审法院判决不支持劳动者主张的代通知金和经济补偿金，仅支持了未休年休假工资差额。从张霞律师办案经验来看，本案胜败的关键点其实在于用人单位搬迁的合理性以及是否提供了合理补偿，本案劳动者败诉的核心原因就是用人单位搬迁符合法律认可的合理性要求。

基本案情

冯某2014年2月入职常州吉富服装检品有限公司南通分公司（以下简称吉富南通公司），双方最后一份劳动合同期限至2023年。2021年吉富南通公司因为原厂房租赁到期，决定整体搬迁到南通市内约12公里外的新厂区，并发布了搬迁通知和搬迁承诺书，承诺为随迁员工保留原岗位、原薪资，还提供交通补贴、免费宿舍、一次性补贴等福利。冯某原本就住在公司提供的宿舍，新厂区同样提供免费宿舍，但冯某不同意搬迁，于2021年4月28日主动发函要求解除劳动合同，主张吉富南通公司未按约定提供劳动条件，要求支付代通知金、经济补偿金和未休年休假工资。

一审法院仅支持了未休年休假工资，驳回了冯某的其他诉求，冯某上诉后二审维持原判。

关联法律问题解答

什么情况下劳动者因用人单位搬迁辞职可以要经济补偿金？

一般规则层面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。张霞律师认为，实践中这类案件的裁判思路比较统一，判断用人单位搬迁是否属于“未提供劳动条件”，通常会考察三个核心点：搬迁是否具有客观必要性；搬迁是否给劳动者的工作生活带来明显不利影响；用人单位是否已经提供了合理的弥补措施（比如交通补贴、住宿、调整岗位等）。只有同时满足“搬迁无必要”“明显增加劳动者负担”“单位未提供弥补措施”三个条件，劳动者主张经济补偿金才大概率会被支持。

在本案特定事实下，吉富南通公司搬迁是因为原厂房租期到期，具有客观必要性，新址在同一南通市辖区内，距离仅12公里，还为原本住宿舍的冯某继续提供免费宿舍，还有多项补贴，因此不符合应当支付经济补偿金的条件，这也是本案冯某败诉的核心原因。实践中不同案件情况差异大，类似情况也可能存在不同裁判结果，建议遇到具体问题咨询专业律师。

未休年休假工资怎么主张？

根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；用人单位未安排年休假的，应当按照职工日工资的300%支付未休年休假工资，其中已经包含了正常工作期间的工资，所以实际劳动者主张的差额是2倍日工资。

实践中，由用人单位举证证明已经安排劳动者休年休假或者已经支付了未休年休假工资，如果用人单位举证不能，就要承担不利后果。本案中吉富南通公司无法举证已经安排冯某休年休假，因此法院判决支付了未休年休假工资差额，符合法律规定。

办案视角

张霞律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：

劳动者主张单位搬迁导致劳动合同无法履行，必须举证证明搬迁给自身带来了明显的不利影响，比如通勤距离过远、通勤时间大幅增加、用人单位没有提供任何弥补措施等。如果劳动者仅仅是不同意搬迁，没有证据证明上述不利影响，很难获得法院支持。本案中冯某无法举证证明搬迁给其带来了明显不利，反而吉富南通公司充分举证证明了搬迁的必要性和提供的各项补贴，这是本案胜败的关键。

用人单位搬迁前，应当提前告知劳动者，并且针对搬迁可能带来的不便制定合理的补偿方案，保留好告知和协商的证据，避免后续纠纷。对于劳动者来说，遇到用人单位搬迁不要直接主动辞职，应当先和用人单位协商，固定好用人单位拒绝协商或者无法提供合理方案的证据，协商不成再通过法律途径维权。如果用人单位确实合理安排了搬迁方案，劳动者拒绝随迁主动辞职的，很难获得经济补偿，就像本案冯某的情况一样。

目前司法实践中，对于用人单位市内搬迁且提供合理补偿方案的，大多认定不构成未提供劳动条件，不支持劳动者主动辞职后的经济补偿金请求，本案的裁判思路符合当前主流裁判趋势。

案例检索信息

案号：(2022)苏06民终1471号
案由：劳动争议
审理法院：江苏省南通市中级人民法院
裁判日期：2022年6月2日

核心法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
第五条第三款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

本文由张霞律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。