证券公司调整考核降薪，劳动者能主张被迫解除吗？

核心争议解答

张霞律师结合(2024)苏06民终6317号生效判决分析：基于本案中证券公司调整考核办法经过民主程序、公示告知，且实际支付工资不低于最低工资标准，二审法院维持一审判决，不支持陈某主张的被迫解除劳动合同经济补偿金、拖欠工资及提成请求，仅确认2016年12月至2023年5月12日存在劳动关系。本案争议焦点为：一是劳动关系起算时间是否应当连续计算，二是证券公司调整考核降薪是否构成劳动者被迫解除劳动合同的法定情形。

真实案例简述

张霞律师整理本案事实与裁判观点如下：陈某2015年5月与某某证券下属某营业部签订劳动合同，2016年12月被安排至某某证券南通分公司工作，双方2020年签订无固定期限劳动合同。2022年11月，某某证券经职工代表大会讨论通过新的业务人员管理办法，自2023年1月1日起实施，其中规定初级财富经理基本工资为1500元/月，某某证券通过办公系统公示了该文件，陈某2023年3月阅读了该文件。2023年4月，陈某签字确认一季度业绩考核结果，未提异议。2023年5月，陈某以某某证券南通分公司恶意变更考核制度、变相降薪为由解除劳动合同，主张支付经济补偿金、拖欠工资及未发的基金认购提成（尾随款）。

从张霞律师办理同类案件的经验看，本案的胜败关键点其实从陈某签字确认无异议那一刻就已经基本确定，劳动者对公司调整考核有异议一定要及时留存证据，沉默或签字确认会直接导致后续诉讼被动。

一审法院审理认为，某某证券新考核办法经过民主程序制定并公示，内容不违法，对陈某具有约束力。证券行业根据市场调整销售人员考核办法属于企业经营自主权范畴，某某证券实际按不低于当地最低工资标准（2280元/月）支付陈某基本工资，应发工资也未低于最低工资标准，不存在违法降薪。陈某主张的提成差额没有证据证明，故仅确认2016年12月至2023年5月12日存在劳动关系，驳回陈某其他诉请。二审法院驳回上诉，维持原判。

关联法律问题引申

用人单位调整考核制度，都属于经营自主权吗？

一般规则层面，用人单位根据生产经营需要、市场行情变化调整劳动者考核制度，属于用人单位用工自主权的范畴，但调整应当符合合法性、合理性原则。具体来说，程序上需要经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并且公示告知劳动者；内容上不能存在明显不合理、针对性打击特定劳动者的情形，也不能低于最低工资标准支付工资。在本案特定事实下，某某证券是针对全部分支机构销售岗位统一调整，并非针对陈某个人，且经过民主程序公示，所以法院认可属于合法的经营自主权调整。实践中也存在不同情况，如果用人单位调整考核制度是针对个别劳动者，或者程序违法，就可能被认定为违法降薪。

主张提成差额，劳动者需要承担哪些举证责任？

一般规则层面，劳动者主张用人单位拖欠提成，首先需要举证证明双方存在提成的约定、劳动者符合提成发放条件、提成的计算方式。实践中部分劳动者仅估算一个差额，无法提供相应证据，会承担举证不能的不利后果。在本案中，陈某主张存在尾随提成，但未能举证证明该部分提成的计算依据、应付金额，因此法院未支持其请求。如果劳动者能够初步举证证明存在该类提成，举证责任会转移给用人单位，本案中陈某并未完成初步举证，因此未获支持。

办案视角实务操作建议

张霞律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
第一，关于关键证据收集：如果劳动者主张用人单位违法调整考核降薪，首先需要收集原考核制度、原薪资标准、新考核制度、降薪后的工资流水、用人单位调整考核的相关文件等证据。如果主张存在提成差额，需要提前留存双方关于提成的约定、自己完成业绩的记录、同类岗位其他劳动者的提成发放记录等基础证据，完成初步举证后，才可能将举证责任转移给用人单位。本案中陈某主张存在尾随提成，但是未能提供任何初步证据证明该提成存在，因此直接败诉，这是非常值得注意的胜败关键。
第二，关于事前风险预防：劳动者在入职时应当明确约定薪酬结构、考核方式，在用人单位调整考核制度时，如果对调整内容有异议，一定要及时以书面方式提出异议，并留存相关证据。本案中陈某在签字确认考核结果时勾选了无异议，也没有证据证明其此前向公司提出过异议，因此在诉讼中无法主张公司存在恶意降薪的行为。如果劳动者对调整内容有异议，及时提出异议，留存证据，才可能在后续诉讼中占据主动。

遇到具体案件建议您咨询专业律师，个案情况不同，裁判结果也会有差异。

案例检索信息

案号：(2024)苏06民终6317号
案由：劳动争议
审理法院：江苏省南通市中级人民法院
裁判日期：2025年1月20日

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》
第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……

本文由张霞律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。